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www.911876.com万宝盛华大中华副总裁张锦荣:人力资源行业发展仪

发布日期:2021-06-27 13:51   来源:未知   阅读:

  香港马会最快开奖直播新闻源 财富源,期,万宝盛华大中华副总裁张锦荣先生受邀出席第十四届中国ER高峰论坛,发表题为《人力资源行业发展仪表盘》的主题演讲,深度重构用工模式,助力企业降本增效。 以下为主题演讲精华内容收录。

  “我曾经在制造业工作过多年,制造业的职业生涯教会我两个字简单。当你穿透现象看清事务的本质以后,就会把繁杂的事务看简单了。进入人力资源服务行业18年以来,一直感到这是一个知识系统非常复杂的行业。而怎么能够透过纷繁的表象,看到里面的核心本质?怎么用一种简单的思维方法,帮助HR能够对企业和人的生产活动看得清楚一点呢?今天,我就想把自己的感悟告诉大家,为您打开这扇窗。”

  提到用工,背后的知识点、知识面就太多太广,各种用工背后有一个劳动法、劳动合同法和社会保障法,劳动关系、劳资关系处理等等各种各样的法律组合的体系;还有林林总总,丰富多彩的各种各样的人力资源管理的知识体系和经验积累。但是复杂的用工现象背后一定有简单的逻辑。如何能够从本质上把一件事情看清楚?如何找到一把“简单”的方法论的钥匙?

  什么叫用工关系?用工关系的本质是生产关系。构成生产关系的三大要素是生产资料的所有制形式,人们在生产过程中形成的相互关系,以及由以上两个关系形成的分配、交换、消费关系。用工过程就体现了人和人的在生产过程的相互关系,如果从这个角度来看,用工就简单了。

  可以把所有的用工关系归纳为雇佣关系用工和非雇佣关系用工也叫商务关系用工两个序列, 继而从雇佣关系序列中又可以分为标准雇佣关系以及非标准雇佣关系两个板块,商务关系用工也可以分为自雇和平台经济用工这两个板块。这样就产生了用工关系的两个序列四大板块。

  我们从一家企业用工变化来分析这个现象:某个企业在8年的时间里,员工开始是拿工资干活的雇员,后来几个员工组织起来内部承包一个工段或者一个项目,到最后员工自主出去创业但没离开这个公司。他们三三两两,七个八个的成立了一个个小微企业围绕这个大企业承揽项目。8年的时间里,这家企业减少了6万个员工,但是出现了3000家小微企业, 企业的效益没有减少反而大大提升了,利润增加了几倍www.911876.com

  在这个过程当中,企业家就发现原来的的人力资源部、计划财务部等等职能部门不管用了,但是企业出现了新的需求,3000家小微企业要支持要服务,就干脆就把所有的职能部门都调整了,重新组合成一个统一的服务部门,这个时候企业的用工平台就出现了,加上数字技术的赋能。

  一个真正意义的围绕主体企业的购、供、产、销的社会化制造体系和销售体系就形成了,实现了“企业无边界,供应链无尺度”。

  这个过程发生在很多的企业身上,最典型的就是海尔。这就是一个从标准雇佣关系用工到非标准雇佣关系用工、从雇佣关系用工到经济关系用工的转换的过程,是一个组织和员工从雇佣,到虚拟合伙到平台商务伙伴的一个转型的过程。

  从宏观看,这些年来用工市场上发生了很大变化。为什么会发生变化?变化的动力在哪里?变化的背景是什么?其中,变化最大的就是员工身份的改变。身份变化以后,用工交易的双方,背后的法律环境就发生了变化。员工身份变,适用的法律变;用工关系背后的法律环境演变成成了两个不同的序列,四个有差别化的法律法规的政策板块。

  由于有标准雇佣和非标准雇佣,自雇和平台经济市场不同的用工配置模式,每个用工市场有不同的结算方式。背后适用的税法也不一样了,用工交易关系的各种支付的科目也不一样了。

  比如说第一板块,支付给雇员的叫薪金,缴纳的个人所得税叫薪金所得,可是到第三板块没有雇佣的概念不叫薪金了,劳动者缴纳的是劳务所得税,甚至就是一个个体工商户的经营所得税,因此整个结算方式就发生了变化。

  所以,当把多元化的用工方式用一个简单一致的范畴来归纳时,认知上就显得清晰简单了,可以一目了然了。这个方法论我管它叫做“用工关系仪表盘”。

  用工关系从标准雇佣转向非标准雇佣转向商务关系用工,它背后法律关系发生了变化,即从劳动法转向经济法、民法典。

  用工双方的的财税环境发生变化,结算关系发生了变化;最后一定会带来企业的商业模式变化。商业模式是利益相关者运用自己掌握的资源和要素进行交易的交易结构的总和,用工中既然利益相关者相互的关系发生了变化,交易结构一定发生了变化,也带来商业模式的变化。

  因此关系变、(员工)身份变;身份变、(背后的)法律(环境)变;法律变、结算(关系)变、商业模式变,这就是我的一套对应的逻辑上的解释。我们不仅可以看到用工交易的双方用工模式的变化,也可以从“用工关系仪表盘”里看到用工模式的不同的成本结构。

  有了“仪表盘“?这由此就带来了第二个概念。我们来看一种现象:比如公司来订单了,在原来标准雇佣关系的情况下,老板一定会问,我有多少员工可以完成订单?如果老板把三个其它三个板块都当做自家的资源库的,就会换了另一种问法:“我们有哪些渠道和资源可以协助完成这个订单?”。

  企业把边界扩大了,这样边界的扩大其实是把标准雇佣关系那堵墙给打碎了,是把原先企业内部的岗位和任务分解和分离出去了,让非标准雇佣关系的第三方机构通过劳务外包和劳务派遣,让劳动者通过非全日制用工这种灵活用工的方式;让自由职业者,个体工商户通过承揽外包,渗透到企业内部来了。这就叫“不为我所有但能为我所用”。

  我有一些概念:从第一板块走到第二板块,我把它叫做分解,分解出10%就等于第三方用工渗透到企业内部10%。从第一板块走到第三板块,我把它叫分离,分离出10%就等于个人劳务和个体商务融入到企业内部10%。

  因此分解程度就等于渗透程度,分离程度等于融入的程度。这样的分解和分离,渗透和融入都是可以核算的,如果没有核算,就不能成为一个真正的用工方案。通过对原来的标准雇佣关系进行分解分离和社会化用工的渗透和融入,它可以带来用工的新增效益。这就延伸出“用工产品导航图”。

  今天企业在大环境下,需要通过降本增效来减轻压力。就应该要求自己做好自己的用工产品导航员。

  用工产品导航,不仅可以设计和规划,而且可以预算和计算。用工产品导航的过程也是一个用工产品交易的过程,任何交易一定有数字,这样的一个过程完全可以通过数据化核算。有专家说:“企业的运营是一道巨大无比的数学题”。今天我们说:企业的人力资源运营也是一道巨大的数学题,我们的任务是把这道数学题的方程式设置得精巧一点,精准一点,解析答题做对,成绩好一些。

  关系演变了,企业和员工从雇佣关系下的用工管理到承揽外包的交易,激励模式也从绩效考核奖金福利,转化为合作关系的对赌共赢和合作分润,组织结构也从科层制转换成为内部承包,内部创业、合伙人制度和平台用工等等。这是一种人和人生产当中相互关系变化以后引导出来的变化。

  所以说:关系变,身份变、法律变、结算变、商业模式变、组织结构变,最后带来了企业的竞争力的变化。而这个竞争力的基础是劳动者通过“关系“的转换,焕发出来的劳动积极性的提升。新业态带来劳动权益保护新问题,整个演变的过程需要法律法规的保驾护航,要再划分劳动者权益和用工企业权益保护的红线。

  这就是我跟大家介绍的“用工关系仪表盘”和“用工产品导航图”所表达的出来的思路和策略。这一种方法论。是经过长期的实践和思考的一些感悟,是为了让自己在复杂的用工现象中找到简单的逻辑,让自己变得清晰一些明白一些,今天汇报给大家,但愿对各位能有所启发,谢谢。

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